Проблема поиска работы для лиц, не достигших возраста 18 лет, является весьма актуальной. В условиях рыночной экономики, когда работодатель обладает широкими возможностями самостоятельного подбора кадров, отсутствие у молодых людей достаточного опыта и квалификации нередко препятствует заключению с ними трудовых договоров, что требует дополнительных правовых гарантий трудоустройства.
Согласно ст. 266 Трудового кодекса РФ лица в возрасте 18 лет могут быть приняты на работу после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования), проводимого с целью определения соответствия состояния их здоровья избранной работе. Впоследствии указанная категория работников до достижения возраста 18 лет подлежит ежегодному обязательному медицинскому осмотру (обследованию), позволяющему своевременно выявить и устранить влияние неблагоприятных производственных факторов и провести в отношении подростка комплекс необходимых лечебно-профилактических мероприятий. Медицинские осмотры (обследования), проводимые при приеме на работу, и обязательные ежегодные медицинские осмотры (обследования) работников моложе 18 лет осуществляются за счет средств работодателя. При прохождении обязательного ежегодного медицинского осмотра (обследования) несовершеннолетнему работнику гарантируется сохранение среднего заработка по месту работы (ст. 185 ТК РФ).
Особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет определяются трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением (ст. 272 ТК РФ).
Оформление приема на работу несовершеннолетнего работника производится по тем же правилам, что установлены для взрослых работников.
Так же как и взрослый работник, подросток при приеме на работу должен предъявить работодателю:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Согласно пункту 1 Указа Президента РФ от 13.03.1997 N 232 на территории Российской Федерации основным документом, удостоверяющим личность, является паспорт гражданина Российской Федерации, который в соответствии с Положением о паспорте гражданина Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 N 828 (с изм. на 23.01.2004), выдается гражданам Российской Федерации, достигшим 14-летнего возраста и проживающим на территории Российской Федерации.
Для лиц, не достигших 14-летнего возраста, документом, удостоверяющим личность, в Российской Федерации признается свидетельство о рождении (Правила регистрации и снятия граждан Российской Федерации с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 17.07.1995 N 713 (с изм. на 22.12.2004)). При заключении трудового договора с малолетним ребенком в порядке и на условиях, установленных частью четвертой статьи 63 Трудового кодекса РФ, его родитель (опекун) должен предъявить работодателю свидетельство о рождении, свой паспорт, а опекун, кроме того, и распоряжение руководителя органа опеки и попечительства об учреждении опеки над ребенком;
2) трудовую книжку, если таковая уже была заведена. Поскольку именно в период с 18 лет в основном начинается трудовая деятельность, редко какой трудоустраивающийся подросток может представить трудовую книжку. В том случае, если трудовой договор заключается с работником впервые, работодатель заводит на него трудовую книжку в порядке, установленном Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (с изм. на 06.02.2004). Поскольку указанный документ не содержит ограничений по возрасту для заведения трудовой книжки, последняя заводится на несовершеннолетнего работника, проработавшего в организации свыше 5 дней. Это означает, что трудовая книжка должна заводиться и на малолетнего ребенка, с которым заключен трудовой договор об участии в создании и (или) исполнении произведений кинематографического, театрального, концертного и циркового искусства.
При заведении трудовой книжки на несовершеннолетнего работника каких-либо особых трудностей не возникает. Если на момент заполнения бланка книжки работник не получил основное общее образование, строки «Образование» и «Профессия, специальность» на первой странице (титульном листе) книжки не заполняются. Если несовершеннолетний работник достиг возраста 14 лет, то он самостоятельно проставляет свою подпись на титульном листе книжки. Если трудовая книжка заводится на ребенка младшего возраста, подпись вместо владельца трудовой книжки, по всей вероятности, должен проставить представитель ребенка (родитель или опекун);
3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Согласно пункту 1 статьи 7 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» (с изм. на 09.05.2005) Пенсионный фонд РФ и его территориальные органы выдают каждому застрахованному лицу (лицу, на которое распространяется обязательное пенсионное страхование, за которое уплачиваются страховые взносы в Пенсионный фонд РФ в соответствии с законодательством Российской Федерации) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования. Несовершеннолетний гражданин Российской Федерации, заключивший трудовой договор, в силу части первой статьи 7 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» (с изм. на 02.02.2006) подлежит обязательному пенсионному страхованию.
Несовершеннолетний работник, впервые поступивший на работу по трудовому договору, получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования через страхователя, то есть работодателя (пункт 2 статьи 7 вышеуказанного Федерального закона N 27-ФЗ), для чего заполняет предусмотренные законодательством об индивидуальном персонифицированном учете документы;
4) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний. В абзаце шестом части первой статьи 65 Трудового кодекса РФ уточняется, что указанные документы предъявляются соискателем вакансии при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Однако представляется, что поступающий на работу подросток должен в любом случае (даже если работа, на которую он принимается, не требует особых знаний) представить документ о получении основного общего образования или о незавершенности такового, поскольку от того, есть ли указанное образование, зависит возможность заключения трудового договора с ним. В случае окончания на момент заключения трудового договора общеобразовательного учреждения работодателю предъявляется аттестат об основном общем образовании, а в случае оставления такового в соответствии с федеральным законом - соответствующая справка из общеобразовательного учреждения.
Следуя части первой статьи 68 Трудового кодекса РФ, работодатель на основании заключенного трудового договора обязан издать приказ (распоряжение) о приеме на работу несовершеннолетнего работника, используя для этого унифицированную форму N Т-1, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Основные сложности при работе с данной формой возникают из-за того, что в ней не предусмотрены реквизиты для раздельного указания условий о режиме труда и отдыха до и после достижения 18 лет и о соразмерной продолжительности работе оплате труда. По этой причине приказы (распоряжения) о приеме на работу чаще всего в нарушение законодательства о бухгалтерском учете издаются по простой форме. Только так сотрудники кадровой службы могут обеспечить выполнение части первой статьи 68 Трудового кодекса РФ о том, что содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
В ряде организаций практикуется составление приказа (распоряжения) о приеме на работу несовершеннолетнего работника с приложением, в котором приводятся положения трудового договора, отражающие специфику труда подростка до достижения им возраста 18 лет. При таком подходе сотрудники кадровой службы без опасения путаницы в будущем могут правильно отразить установленную работодателем на локальном уровне доплату для подростков до нормального уровня заработной платы (указание таковой в строке «надбавка» унифицированной формы N Т-1 может привести к спорам относительно правильности расчета заработной платы).
Впрочем, решить вопрос с указанием вида доплаты и ее размера можно непосредственно в форме N Т-1, включив в нее дополнительные реквизиты по правилам, установленным Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации (Постановление Госкомстата России от 24.03.1999 № 20).
Приказ (распоряжение) о приеме на работу в силу части второй статьи 68 Трудового кодекса РФ объявляется работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания трудового договора.
На основании приказа (распоряжения) работником кадровой службы вносятся записи в трудовую книжку о приеме работника на работу и в личную карточку (форма N Т-2), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма N Т-54 или N Т-54а).
Личная карточка на работника-подростка заводится по тем же правилам, что и для взрослых работников, однако с некоторыми отличиями. Так, для работника, не получившего основное общее образование, не заполняется пункт 6 раздела I формы. Пункты 6 и 8 этого раздела заполняются только в том случае, если несовершеннолетний работник уже работал по трудовому договору. В составе семьи такого работника указываются его родители.
После проставления работником подписи после II раздела дополнительные сведения в раздел I не вносятся. Отметки о получении работником образования следующих уровней проставляются в разделе X формы («Дополнительные сведения»).
После оформления необходимых учетных документов сотрудник кадровой службы, отвечающий за прием на работу, знакомит несовершеннолетнего работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также с коллективным договором (часть третья статьи 68 ТК РФ).
Следующим шагом является соответствующий инструктаж работника по охране труда (часть вторая статьи 212, статья 225 ТК РФ). Отметим, что именно по причине неподготовленности подростков по охране труда среди этой категории работников самый высокий процент производственного травматизма, за что работодатели привлекаются к административной и уголовной ответственности.
Рассмотрим вопрос об ученичестве. Ученичество представляет собой способ передачи профессиональных знаний и навыков в процессе трудовой деятельности. В России вопросам правового регулирования ученичества стали уделять внимание с середины XIX века. Законодатель предоставляет работодателю право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на переобучение без отрыва от работы. Таким образом, ТК РФ устанавливает два вида ученических договоров в зависимости от того, с кем они заключаются1. Во-первых, это ученический договор между работодателем и гражданином, который ищет работу. Законодатель определяет, что ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права.
_______________________________
Трудовое право/под ред. О.В. Смирнова М., 2004. с. 136
Во-вторых, это ученический договор с работником данной организации.
Он является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора.
Несовершеннолетние - субъекты ученического договора
рассматриваются как работники данного предприятия, и на них распространяются общие условия труда, которые предусмотрены трудовым законодательством. Ученик по такому договору не только осваивает профессию, специальность, но и выполняет определенную работу, связанную с изучаемой профессией, специальностью, а когда обучение завершается, правоотношение между учеником - подростком и предприятием не прекращается, а трансформируется в обычное трудовое правоотношение, изменив свое содержание. Заключая ученический договор с работником организации, работодатель вступает с учеником в отношения по профессиональному обучению (подготовке и переподготовке работников), которые непосредственно связаны с трудовыми отношениями и подпадают под действие трудового законодательства. Этот договор должен содержать следующие условия: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества предприятием не прекращается, а трансформируется в обычное трудовое правоотношение, изменив свое содержание.
Заключая ученический договор с работником организации, работодатель вступает с учеником в отношения по профессиональному обучению (подготовке и переподготовке работников), которые непосредственно связаны с трудовыми отношениями и подпадают под действие трудового законодательства. Этот договор должен содержать следующие условия: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Различная отраслевая принадлежность, с одной стороны - ученического договора между работодателем и гражданином, который ищет работу, а с другой - ученического договора с работником данной организации, приводит к существенным различиям в порядке их правового регулирования применительно к лицам, не достигшим совершеннолетнего возраста. В соответствии со ст. 26 ГК РФ, несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет совершают сделки, за исключением названных в пункте 2 настоящей статьи, с письменного согласия своих законных представителей - родителей, усыновителей или попечителя. Сделка, совершенная таким несовершеннолетним, действительна также при ее последующем письменном одобрении его родителями, усыновителями или попечителем.
К сделкам, которые несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет вправе заключать самостоятельно, без согласия родителей, усыновителей и попечителя, относятся следующие
1) распоряжаться своими заработком, стипендией и иными доходами;
2) осуществлять права автора произведения науки, литературы или искусства, изобретения или иного охраняемого законом результата своей интеллектуальной деятельности;
3) в соответствии с законом вносить вклады в кредитные учреждения и распоряжаться ими;
4) совершать мелкие бытовые сделки и иные сделки,
предусмотренные пунктом 2 статьи 28 ГК РФ, т.е.
а) мелкие бытовые сделки;
б) сделки, направленные на безвозмездное получение выгоды, не требующие нотариального удостоверения либо государственной
регистрации;
в) сделки по распоряжению средствами, предоставленными законным представителем или с согласия последнего третьим лицом для определенной цели или для свободного распоряжения.
Таким образом, нужно признать, что несовершеннолетний не вправе заключить ученический договор с работодателем как гражданин, ищущий работу, если отсутствует письменное согласие его законных представителей - родителей, усыновителей или попечителя (за исключением случаев, когда договор предусматривает плату за обучение, а несовершеннолетний имеет свой доход). В то же время, несовершеннолетний, достигший возраста 16 лет и являющийся работником данной организации, может самостоятельно, не требуя согласия своих законных представителей, заключить со своим работодателем дополнительный к трудовому ученический договор, поскольку российским законодательством заключение трудового договора допускается с лицом, достигшим шестнадцатилетнего возраста. На наш взгляд, представляется необоснованным и нелогичным, наделяя несовершеннолетнего, достигшего 16 лет, правом самостоятельно заключать трудовой договор, т.е. вступать в трудовые отношения и начинать трудовую деятельность, одновременно ограничивать его право на подготовку к трудовой деятельности, на получение необходимой профессиональной подготовки. Поэтому предлагаем дополнить п. 2 ст. 26 ГК РФ частью второй следующего содержания:
«Несовершеннолетние, достигшие возраста шестнадцати лет, вправе самостоятельно заключать ученические договоры и иные договоры на получение образовательных услуг».
При заключении ученического договора работодатель должен учитывать противопоказания на выполнение определенных работ по состоянию здоровья, требование законодательства о прохождении предварительных медицинских осмотров и обязательного психиатрического освидетельствования лиц, которым предстоит работать там, где такие осмотры и освидетельствования обязательны. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. № 695 «О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источником повышенной опасности (с влиянием вредных веществ или неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности» утверждены соответствующие правила прохождения обязательного психиатрического освидетельствования. Освидетельствование работника производится на добровольной основе и с учетом положений, установленных Законом Российской Федерации от 2 июля 1992 г. № 3185-1 «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании». Ученический договор может содержать дополнительные условия, которые определяются соглашением сторон. В частности, они могут включать указание на обязанность работника, прошедшего обучение, компенсировать работодателю затраченные на его обучение средства, если работник уволится без уважительных причин до истечения срока, установленного в ученическом договоре, содержать сроки сдачи квалификационных экзаменов, расписание теоретических занятий и графики практической работы, условия обеспечения жильем и др. Подготовка новых рабочих из числа несовершеннолетних должна осуществляться только по определенным профессиям и для тех производств, в которых разрешается применение их труда. Содержание ученического договора может быть изменено только по соглашению сторон. Действует ученический договор со дня, указанного в нем, и по день окончания его срока. Он может быть продлен на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Условия ученического договора, противоречащие трудовому законодательству, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не должны применяться. В период обучения на учеников распространяется трудовое законодательство, и поэтому ученический договор может быть расторгнут по тем же основаниям, что и трудовой.
Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации (ст. 200 ТК РФ). Конкретный срок обучения определяется соглашением сторон и зависит от ряда факторов, таких, например, как возраст, образовательная подготовка лица, поступающего на обучение, требований, предъявляемых соответствующими программами обучения по данной профессии, специальности, квалификации и т.д. Закон требует, чтобы ученический договор заключался в письменной форме в двух экземплярах. При этом стороны могут руководствоваться примерной формой договора на оказание платных образовательных услуг в сфере профессионального образования, утвержденной приказом Минобразования РФ от 28.07.2003 № 3177 «Об утверждении примерной формы договора на оказание платных образовательных услуг в сфере профессионального образования» (зарегистрирован в Минюсте РФ 05.08.2003 N 4956). Один экземпляр договора должен находиться у работодателя, а другой - у ученика (см. п. 15 Постановления Правительства РФ от 05.07.2001 № 505 «Об утверждении правил оказания платных образовательных услуг»). На основании заключенного ученического договора с работником данной организации работодатель или уполномоченное на то лицо издает соответствующий приказ (распоряжение).
В случае несоблюдения письменной формы ученического договора он должен считаться не заключенным. При этом данное положение является справедливым не только по отношению к ученическому договору с лицом, ищущим работу, что достаточно очевидно, так как данный вид договора носит гражданско-правовой характер, но и применительно к ученическому договору с работником данной организации. Как представляется, к последнему виду ученического договора, хотя он является дополнительным к трудовому, неприменимы положения ч. 2 ст. 67 ТК РФ, согласно которой трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Во-первых, Трудовой кодекс РФ четко разграничивает ученический договор и трудовой договор и содержит нормы, регулирующие их, в разных разделах. Во-вторых, фактически допуская работника к работе, работодатель вступает с ним в трудовые отношения, т.е. работник приобретает соответствующие права, которые требуют правовой защиты, чем и обусловлено введение данной нормы в ТК РФ. Ученический же договор на переобучение без отрыва от производства изменяет трудовые функции работника и, тем самым, существенно изменяет условия трудового договора, что допускается только с письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Таким образом, при несоблюдении письменной формы ученического договора любого вида его нельзя признать заключенным, а если работодатель фактически приступил к переобучению работника, то эти действия не порождают обязанностей последнего, предусмотренных ст. 199 ТК РФ. Ученический договор вступает в силу с того дня, который указан в этом договоре, и действует в течение предусмотренного им срока (ст. 201 ТК РФ). Как правило, сроки обучения при подготовке или переподготовке по рабочим профессиям не превышают шести месяцев, хотя по отдельным сложным профессиям они могут достигать двенадцати месяцев.
При наличии уважительных причин, таких, как болезнь ученика, прохождение им военных сборов, а также в других случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, действие ученического договора продлевается на соответствующий срок. При этом период временной нетрудоспособности ученика должен быть подтвержден листком временной нетрудоспособности. Возможно продление срока действия ученического договора и по соглашению сторон.
Российское трудовое законодательство предусматривает, что в течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон. Из требований ч. 2 ст. 200 ТК РФ о письменной форме ученического договора, и п. 1 ст. 452 ГК РФ, гласящей, что соглашение об изменении или расторжении договора совершается в той же форме, что и договор, если из закона, иных правовых актов, договора или обычаев делового оборота не вытекает иное. При изменении ученического договора обязательства сторон сохраняются в измененном виде.
Как указывается в ст. 202 ТК РФ, ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. Работодатель, организующий профессиональную подготовку и переподготовку вправе самостоятельно избирать форму и осуществлять процесс обучения, выбирать системы оценок, формы, порядок и периодичность промежуточной аттестации обучающихся, применять меры поощрения и налагать взыскания в пределах, предусмотренных нормативными актами и уставными документами работодателя, а также осуществлять подбор и расстановку кадров (см., например, п.2.1. письма Минобразования РФ от 01.10.2002 № 31ю-31нн-40/31-09, содержащего методические рекомендации по заключению договоров для оказания платных образовательных услуг в сфере образования).
Важное значение для охраны прав несовершеннолетних в сфере профессиональной подготовке имеют положения ст. 203 ТК РФ о времени ученичества. Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ. Это значит, что продолжительность занятий несовершеннолетних не может превышать пределы рабочего времени, установленного ст. 92 ТК РФ, т.е. 24 часа в неделю - для работников в возрасте до шестнадцати лет и 36 часов в неделю - для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет. Кроме того, работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. Они также не могут привлекаться к сверхурочным работам и направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством, что соответствует и требованиям ст. 268 ТК РФ в отношении несовершеннолетних работников. Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 1 ст. 204 ТК РФ). С.А. Панин и З.О. Александрова полагают, что ученику должна выплачиваться стипендия независимо от вида заключаемого ученического договора. Как отмечалось выше, ученический договор с лицом, ищущим работу, может рассматриваться как разновидность договора возмездного оказания услуг или как разновидность договора подряда. В том случае, когда ученический договор обладает чертами договора возмездного оказания услуг, заказчик (в данном случае - ученик) обязуется оплатить исполнителю (т.е. работодателю) услуги по обучению (п. 1 ст. 779 ГК РФ), соответственно, стипендия по такому договору не выплачивается. Но ученическим договором с гражданином, ищущим работу, может быть предусмотрена выплата ученику стипендии. В таком случае этот договор приобретает черты договора подряда (ст. 702 ГК РФ), так как ученик в данном случае в ходе обучения выполняет, как правило, и определенную работу. Ученики, проходящие профессиональную подготовку или переподготовку в организации, пользуются всеми правами и несут обязанности работников данной организации, на них распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда (ст. 205 ТК РФ). Они должны подчиняться действующим в организации правилам внутреннего трудового распорядка требованиям охраны труда, и т.п. В соответствии со ст. 206 ТК РФ, условия ученического договора, противоречащие настоящему Кодексу, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются. Таковыми следует признать такие условия, которые ухудшают правовое положение ученика, проходящего профессиональное обучение в организации, по сравнению с закрепленным в трудовом законодательстве и нормативных положениях коллективного договора и соглашений.
Если по окончании профессиональной подготовки или переподготовки лицо успешно завершило ученичество, то при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым оно проходило обучение, испытательный срок такому лицу не устанавливается (ч. 1 ст. 207 ТК РФ).
В то же время, в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ч. 2 ст. 207 ТК РФ). В соответствии со ст. 208 ТК РФ, ученический договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора. Эти основания указаны в ст.ст. 77-81 ТК РФ.
Подводя итог рассмотрению вопросов, связанных с ученическим договором несовершеннолетних, можно сделать вывод, что данный договор способствует получению несовершеннолетним необходимой профессии или специальности, служа, тем самым, одной из гарантий его права на свободное распоряжение своими способностями к труду, на выбор рода деятельности и профессии, что закреплено в ст. 37 Конституции РФ.
Вместе с тем, поскольку законодательство не четко устанавливает границы в содержании двух видов ученического договора (с лицом, ищущим работу и с лицом, переобучающимся без отрыва от работы), то представляется необходимым дополнительно законодательно закрепить положения о том, что:
а) Требования ст.ст. 199-208 ТК РФ (предусматривающих обязательные условия ученического договора, сроки, действия, время ученичества, его оплату и т.д.) распространяются только на ученический договор о переобучении, заключенный с работниками организации.
б) Ученический договор с лицом, ищущим работу, регулируется гражданским законодательством о договорах возмездного оказания услуг.
в) Содержание ученического договора (с лицом, ищущим работу), ответственность ученика и работодателя за нарушение его условий, основания и условия расторжения, и другие условия, связанные с его исполнением, определяются самими сторонами такого договора.
г) Необходимым условием всех видов ученических договоров (при индивидуальном обучении) является указание на конкретного наставника, к которому прикрепляется ученик.
Дополнительные гарантии предусмотрены для работников моложе 18 лет при расторжении трудового договора.
В соответствии со ст. 269 ТК РФ увольнение работника, не достигшего 18 лет, по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия двух органов:
во – первых, государственной инспекции труда;
во –вторых, комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Если увольнение произведено без согласия хотя бы одного из этих органов, то несовершеннолетний работник восстанавливается на работе, ему оплачивается время вынужденного прогула, а должностные лица, виновные в незаконном увольнении, могут быть привлечены к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю в связи с оплатой работнику в возрасте до 18 лет времени вынужденного прогула.
В судебной практике сложились определенные правила, которые используются при рассмотрении дел о расторжении трудового договора с несовершеннолетними.
1. В случае увольнения работника моложе 18 лет по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) суды должны проверять, проводилось ли в действительности сокращение штата, чем руководствовался работодатель при увольнении данного работника, не являлось ли увольнение средством избавиться от лица, которому он обязан создавать соответствующие условия труда и предоставлять льготы, предусмотренные законодательством о труде, обусловленные возрастом.
2. Увольнение работников, не достигших 18-летнего возраста, по мотиву несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), является недопустимым, если будет установлено, что работник не мог овладеть техникой производства из-за отсутствия достаточного опыта и навыков в труде либо был не в состоянии справиться с порученной ему работой в связи с непродолжительностью трудового стажа.
3. В случае оспаривания несовершеннолетним правильности расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) суды должны выяснить, не является ли подача заявления об увольнении результатом незнания молодым работником своих прав и гарантий, нарушения их работодателем, невыполнения им своих обязанностей по созданию нормальных бытовых условий и надлежащих условий для продолжения образования.
Дополнительные льготы при увольнении предусмотрены для работников из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей. В соответствии со ст. 9 Федерального закона от 21.12.1996 №159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» указанным категориям работников, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим трудоустройством в данной или другой организации.
Похожие рефераты:
- Особенности трудоустройства, профессиональной подготовки (ученичества), приема на работу, перевода и увольнения несовершеннолетних
Проблема поиска работы для лиц, не достигших возраста 18 лет, является весьма актуальной. В условиях рыночной экономики, когда работодатель обладает широкими возможностями самостоятельного ...- Рекомендации по совершенствованию профессиональной подготовки выпускников факультета социологии Российского Государственного Социального Университета (РГСУ) с целью повышения профессиональной мобильности
Рассматривая, применительно к теме исследования, рефлексию как сложное интегративное качество личности, предопределяющее поиск оснований собственной деятельности в процессе профессион...- Актуальные вопросы профессиональной подготовки кадров для государственной службы Российской Федерации.
Важным элементом в системе государственной службы являются мероприятия по повышению квалификации и переподготовке государственных служащих. Если русская литература, образно говоря, вышла из...- Правовое регулирование профессиональной подготовки кадров для государственной службы Российской Федерации в условиях реформирования
Сегодня правовая основа профессиональной подготовки кадров для государственной службы Российской Федерации закреплена в законе Федеральном законе от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "...- Понятие, цели и основные элементы системы профессиональной подготовки кадров для государственной службы Российской Федерации.
Важным элементом в системе государственной службы являются мероприятия по повышению квалификации и переподготовке государственных служащих. Если русская литература, образно говоря, вышла из гоголев...
|
Дипломные работы 
